Homologação trabalhista: tudo o que você precisa saber em detalhes aprofundados

O que você vai encontrar aqui

• Entenda o que é a homologação trabalhista e por que ela representa um ato fundamental na formalização do fim do vínculo empregatício para o empregado e para o empregador.
• Saiba quem tem direito à homologação, em quais casos ela se aplica e como o processo é conduzido nas rescisões.
• Descubra como funciona a homologação passo a passo, quais documentos são necessários, como calcular as verbas rescisórias, os prazos e as consequências do atraso.
• Compreenda as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista e como elas impactaram o procedimento de homologação, incluindo a participação do sindicato e a possibilidade de acordo entre as partes.
• Aprenda a evitar erros comuns na homologação, de modo a garantir todos os direitos trabalhistas e reduzir riscos de litígios futuros.
• Veja como proceder quando surgem problemas, como verbas calculadas de forma errada ou documentação incompleta, e quais são as soluções possíveis.
• Confira perguntas frequentes (FAQ) que podem ajudar na resolução de dúvidas pontuais sobre esse tema tão relevante para profissionais de RH, Departamento de Pessoal (DP), advogados e principalmente para os trabalhadores.

Panorama geral da homologação trabalhista

A homologação trabalhista é, essencialmente, o ato formal que confirma a rescisão do contrato de trabalho, garantindo que todos os direitos do trabalhador sejam reconhecidos e pagos de acordo com a lei. 

Esse processo é de extrema importância tanto para o empregado, que precisa receber as verbas rescisórias de maneira correta, quanto para o empregador, que necessita se resguardar de eventuais questionamentos jurídicos.

No passado, quando a Reforma Trabalhista ainda não havia sido implementada, a homologação para contratos com mais de um ano de duração era obrigatória perante o sindicato da categoria ou, em alguns casos, podia ser realizada em órgãos do governo, como o antigo Ministério do Trabalho. 

A ideia era ter uma terceira parte capaz de validar todos os cálculos e documentos, conferindo segurança jurídica ao desligamento.

Após a Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, ocorreram diversas mudanças no processo de homologação. Algumas obrigatoriedades foram flexibilizadas, e hoje o empregador e o trabalhador podem, em determinadas situações, efetuar a homologação trabalhista diretamente, sem a necessidade de homologação sindical.

Porém, essa dispensa não significa que o processo seja simples: há regras claras sobre documentação, prazos e pagamento de multas em casos de descumprimento, que precisam ser respeitadas.

Para garantir a observância dessas regras legais, sempre que houver dúvida ou insegurança quanto ao procedimento, é altamente recomendável procurar um profissional.

 Entre o terceiro e o quarto parágrafo, por exemplo, quem deseja assegurar seus direitos na hora da rescisão pode realizar uma consulta com advogado trabalhista e, assim, ter a tranquilidade de que seus interesses serão devidamente resguardados.

A homologação, portanto, atua como um checkpoint legal, que confere transparência e justiça na relação de trabalho, encerrando o vínculo empregatício da maneira mais correta possível, seja por demissão sem justa causa, pedido de demissão, ou até mesmo falecimento do empregado, caso em que os herdeiros terão acesso às verbas rescisórias. 

Dessa forma, quem passa por esse processo consegue ter uma visão clara dos valores devidos, prazos a cumprir e documentos que devem ser reunidos. Com isso, o fim do contrato se dá dentro de um ambiente menos conflituoso e, idealmente, seguro do ponto de vista jurídico.

Por que a homologação trabalhista é fundamental?

A homologação trabalhista, além de cumprir uma exigência legal (especialmente no período anterior à Reforma Trabalhista), desempenha uma função de fiscalização e garantia de direitos. O ato de homologar tem como objetivo verificar se todos os montantes devidos ao empregado foram corretamente calculados e pagos, além de conferir se os procedimentos do empregador, no que diz respeito à anotação na 

Carteira de Trabalho e às guias de recolhimento, estão em conformidade com a lei.

Outra razão para considerar a homologação trabalhista fundamental é o fato de que eventuais fraudes – como demissões simuladas, pagamento incompleto de verbas rescisórias ou sonegação de valores referentes a benefícios – podem ser mais facilmente identificadas, questionadas e corrigidas. 

Quando o trabalhador sai de uma organização sem que o processo seja realizado de maneira apropriada, corre-se o risco de futuros processos trabalhistas. Isso pode gerar transtornos e custos tanto ao antigo funcionário quanto à empresa, que pode ser penalizada com multas, indenizações ou até processos criminais, em casos mais graves.

A homologação também traz segurança para o empregado, que poderá ter certeza de estar recebendo, por exemplo, saldo de salário, horas extras (se houver), 13º salário proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1/3, multa de 40% do FGTS (no caso de demissão sem justa causa) e acesso ao seguro-desemprego, quando aplicável. 

Com esse processo, diminui-se consideravelmente o risco de algum direito deixado para trás.

Hoje em dia, mesmo após a Reforma, quando a homologação sindical não é mais obrigatória em muitos casos, ter esse procedimento formal bem executado ainda é algo que fortalece a relação de trabalho e evita dúvidas sobre o pagamento de verbas. 

É uma boa prática e, em alguns casos, pode ser exigido por convenções coletivas específicas, que prevalecem sobre a lei se estiverem previstas nas condições negociadas pelo sindicato da categoria.

Quem precisa da homologação trabalhista?

Em termos gerais, todos os empregados contratados pelo regime CLT têm direito a uma rescisão formalizada e ao pagamento das verbas devidas. Entretanto, a necessidade de homologar ou validar essa rescisão, hoje, depende de alguns fatores. Antes de 2017, a homologação no sindicato era obrigatória para quem tinha mais de 12 meses de contrato. 

Com a Reforma Trabalhista, essa obrigatoriedade caiu, mas não significa que a homologação deixou de existir.

A depender do Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva da categoria profissional, pode-se manter a exigência de homologação com a presença de um representante sindical. Isso ocorre quando a categoria profissional obteve, em negociação coletiva, cláusulas que obrigam as empresas a manter o procedimento de verificação das verbas em conjunto com a entidade sindical. 

Em contrapartida, caso não haja essa previsão no acordo ou na convenção, a homologação pode ocorrer diretamente entre empregador e empregado.

Além dos trabalhadores com contratos acima de 1 ano ou sem justa causa, também há casos em que rescisões de contratos de prazo determinado (estágio, contrato temporário etc.) demandam verificação de verbas e, por vezes, documentos que atestem o fim do vínculo sem pendências. 

Em casos de falecimento do empregado, cabe aos dependentes legais ou herdeiros a busca pela quitação das verbas, que serão repassadas conforme as leis específicas (art. 22 da Lei 8.213/91, por exemplo).

Vale lembrar que funcionários de setores públicos, estatutários ou empregados de empresas estatais com regime próprio também têm procedimentos específicos para homologar ou formalizar a rescisão, que podem ser diferentes das regras da CLT. 

O mais importante é compreender que, para a maior parte dos trabalhadores regidos pela CLT, a homologação (e o devido pagamento das verbas no prazo) continua sendo uma garantia contra fraudes ou danos trabalhistas.

Quanto tempo dura e quais os prazos da homologação?

A CLT, em seu artigo 477, definia prazos específicos para a quitação das verbas rescisórias. Mesmo após as alterações promovidas pela Reforma Trabalhista, a regra de até 10 dias corridos após o término do contrato para pagamento continua valendo na maioria das situações, sobretudo quando há aviso prévio indenizado. 

Se o aviso prévio for trabalhado, a quitação deve ocorrer no primeiro dia útil subsequente ao término do contrato.

É importante observar que o prazo de 10 dias também inclui, por exemplo, a entrega dos documentos necessários para movimentar o FGTS e requerer o seguro-desemprego (quando aplicável). Se a empresa atrasa esse processo, pode ser condenada ao pagamento de uma multa, equivalente a um salário do empregado, conforme descrito no próprio artigo 477 da CLT. 

Essa multa visa coibir práticas de demora no pagamento das verbas rescisórias, uma vez que o atraso prolongado pode causar grandes prejuízos ao trabalhador, que depende desses valores para sua sobrevivência ou para honrar compromissos financeiros.

Uma outra questão relevante está ligada à conferência dos valores. Caso, na hora de efetuar a homologação, o trabalhador perceba discrepâncias nos cálculos, ele tem o direito de exigir a correção antes de assinar qualquer documento. Nesse caso, a empresa pode precisar de um tempo para rever os valores e, se isso ultrapassar os 10 dias, pode ficar sujeita a questionamentos. 

Por isso, muitas vezes as empresas se organizam previamente para que todos os cálculos das verbas rescisórias estejam prontos e conferidos com antecedência, evitando atrasos, multas e desgastes na relação com o empregado.

Como funciona o passo a passo da homologação trabalhista?

Para deixar tudo claro, vale descrever um roteiro detalhado de como costuma ser o processo de homologação, reforçando a ideia de que, ainda que alguns aspectos tenham sido flexibilizados, o procedimento continua essencial para a proteção de direitos:

Comunicação de desligamento

O primeiro passo ocorre quando o empregador comunica formalmente ao empregado sobre a rescisão de seu contrato. 

Essa comunicação pode ocorrer por aviso prévio trabalhado, que permite ao empregado continuar exercendo suas funções até o final do período (normalmente 30 dias, podendo haver variações de acordo com o tempo de serviço), ou por aviso prévio indenizado, em que o empregado é dispensado de comparecer ao trabalho, recebendo a remuneração referente ao período do aviso prévio sem a obrigação de cumpri-lo.

Em caso de pedido de demissão, quem comunica é o empregado, enquanto no caso de rescisão indireta é o empregado que justifica que o empregador cometeu falta grave. Após essa comunicação, tem início o processo formal de desligamento.

Reunião de documentos

Para a homologação trabalhista, vários documentos são essenciais. O mais importante é o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), que discrimina as verbas rescisórias a serem pagas. Também se faz necessária a apresentação da Carteira de Trabalho (física ou digital, dependendo da situação) para que seja devidamente dada a baixa no contrato, constando a data de saída e o motivo da rescisão.

Além disso, devem ser apresentados comprovantes do FGTS, incluindo o extrato analítico ou as guias de recolhimento, mostrando que os depósitos foram feitos mensalmente. Se houver demissão sem justa causa, deve constar a multa de 40% sobre o FGTS e a liberação dos valores para saque.

O empregador deve emitir a chave de conectividade para que o empregado possa sacar o FGTS, quando tiver direito.

Outro documento essencial é o Atestado de Saúde Ocupacional Demissional (ASO Demissional), que atesta as condições de saúde do trabalhador no momento do desligamento. Esse exame, realizado pelo médico do trabalho, é obrigatório e ajuda a prevenir reclamações trabalhistas de natureza ocupacional, por exemplo, quando o empregado alega ter adquirido doença relacionada ao trabalho.

Cálculo das verbas rescisórias

O cálculo das verbas rescisórias é a etapa que normalmente gera mais dúvidas e requer maior atenção. Entre as verbas que podem compor a rescisão, destacam-se:

• Saldo de salário: valor referente aos dias trabalhados no mês da rescisão.
• Férias vencidas: se existirem férias não gozadas, devem ser pagas acrescidas de 1/3 constitucional.
• Férias proporcionais: proporcionais ao período aquisitivo em curso, também acrescidas de 1/3.
• 13º salário proporcional: relativo aos meses trabalhados no ano, contando-se 1/12 avos por mês.
• Aviso prévio: caso seja indenizado, deve ser pago ao empregado no valor correspondente. Se for trabalhado, deve constar o pagamento como parte do saldo final.
• Horas extras (se houver saldo pendente), adicional noturno, insalubridade ou outros adicionais previstos.
• Multa de 40% do FGTS: aplicada em casos de demissão sem justa causa, calculada sobre o saldo total do FGTS.
• Outras verbas que possam estar previstas em acordos ou convenções coletivas, como Participação nos Lucros e Resultados (PLR), auxílios e gratificações específicas.

Quando se realiza o cálculo das verbas com rigor, evita-se que o trabalhador seja privado de parte de sua remuneração ou que a empresa seja exposta a reclamações trabalhistas. 

Em cenários mais complexos, o empregador costuma dispor de sistemas de folha de pagamento ou consultorias especializadas para gerar esses cálculos de forma automatizada e confiável.

Pagamento dentro do prazo

Como mencionado, o prazo para pagamento das verbas rescisórias difere conforme o tipo de aviso prévio:

• Aviso trabalhado: pagamento deve ocorrer até o primeiro dia útil após o término do aviso.
• Aviso indenizado: pagamento até 10 dias corridos da notificação de demissão.

O descumprimento desse prazo gera multa de valor correspondente ao salário mensal do empregado, além de abrir espaço para questionamentos na Justiça do Trabalho. Esse ponto é bastante sensível, pois o funcionário que acabou de perder o emprego provavelmente precisa desses valores para se manter financeiramente.

Validação dos documentos e assinatura

Depois de todos os cálculos realizados e do devido recolhimento dos valores, vem a etapa final da homologação. Antigamente, se exigia a presença do sindicato no caso de contratos acima de um ano (e, quando havia qualquer problema, essa homologação podia ser feita diretamente no Ministério do Trabalho).

Atualmente, com a Reforma Trabalhista, a obrigação de homologar no sindicato deixou de existir na maior parte das situações, mas continua vigorando em alguns casos, dependendo da convenção coletiva.

Nesse momento final, o empregado verifica se os valores recebidos são correspondentes ao que está discriminado nos documentos. Em seguida, confere a baixa na Carteira de Trabalho, a data efetiva de desligamento e a regularidade nos recolhimentos de FGTS e INSS.

Constatando que tudo está correto, faz-se a assinatura do TRCT e de outros documentos relevantes, como recibos de pagamento, chave de conectividade para saque do FGTS, e guias para requerimento do seguro-desemprego, quando couber.

Quando a homologação trabalhista pode ser dispensada?

Conforme a Reforma Trabalhista, a homologação não é mais obrigatória perante o sindicato na maioria dos casos, mas isso não significa que ela não ocorra. O que se modificou foi a exigência de uma instância terceira obrigatória para validar a rescisão, principalmente nos contratos com mais de um ano de duração.

No entanto, há algumas situações em que a homologação permanece existindo ou sendo exigida:

1. Convenção ou Acordo Coletivo: se a categoria profissional tiver previsto em norma coletiva que as rescisões acima de um ano ou todas as rescisões devam ter homologação no sindicato, a empresa deve cumprir tal disposição. É comum em setores de atividade com sindicatos fortes, como metalúrgicos, bancários e professores, por exemplo.
2. Opção do empregado: ainda que a lei não exija, o trabalhador pode solicitar que um advogado ou até mesmo o sindicato confira os cálculos, para ter maior segurança de que seus direitos estão sendo devidamente respeitados.
3. Casos com participação obrigatória de entes públicos: por exemplo, quando há menores aprendizes, rescisão que envolva acidentes de trabalho ou alguma modalidade específica que requer verificação do Ministério Público do Trabalho.

É sempre importante lembrar que, mesmo dispensando a validação presencial no sindicato, o empregador precisa cumprir todos os requisitos da rescisão. 

Nenhuma mudança legislativa isenta a empresa de efetuar o pagamento correto das verbas, liberar os documentos em dia e registrar a saída no sistema digital (eSocial, CAGED, entre outros).

Onde a homologação trabalhista costuma acontecer?

Historicamente, a homologação acontecia ou no sindicato da categoria (local onde o trabalhador e o empregador se dirigiam para conferir os documentos e valores) ou no Ministério do Trabalho – que passou por reestruturações ao longo dos anos, mas que, no passado, também fornecia esse serviço.

Com a Reforma Trabalhista, e a queda da obrigatoriedade em muitos casos, a homologação pode ocorrer dentro da própria empresa, em um espaço adequado para que o empregado possa fazer a conferência sem pressão ou constrangimentos. 

Em outras situações, o empregador pode escolher um escritório de contabilidade ou advocacia especializado em direito trabalhista para conduzir essa etapa. A prerrogativa de escolher o local é livre, desde que haja concordância do trabalhador e que sejam respeitadas as condições legais de apresentação de documentos e prazos.

Existem cenários em que, mesmo não sendo obrigatório, o trabalhador ainda prefere efetuar a conferência no sindicato, especialmente se sentir que precisa de suporte. 

Essa iniciativa pode ocorrer caso a convenção coletiva ofereça algum tipo de assistência ou se o trabalhador se associar ao sindicato para obter esse apoio específico no momento da rescisão.

Mudanças pós-Reforma Trabalhista e seus impactos

A Reforma Trabalhista, instituída pela Lei nº 13.467/2017, trouxe alterações profundas não só na homologação trabalhista, mas em vários aspectos das relações de trabalho. Destacam-se:

• Acordo de demissão: criação do chamado “acordo de rescisão” em que tanto o empregado quanto o empregador chegam a um consenso para encerrar o contrato. Nesse caso, o aviso prévio e a multa do FGTS são pagos pela metade, e o empregado perde o direito ao seguro-desemprego. Essa figura não existia anteriormente e modifica substancialmente a dinâmica de desligamento, pois agora ambos podem encerrar a relação contratual de modo negociado.
• Dispensa da homologação no sindicato: a mudança mais notável para a homologação foi tirar a obrigatoriedade de submeter o processo a uma entidade sindical para quem tivesse contrato superior a um ano. Entretanto, como já enfatizado, se a convenção coletiva do sindicato da categoria determina que continue ocorrendo homologação, tal cláusula prevalece.
• Individualização dos direitos: reforça-se a liberdade das partes, mas também aumenta a responsabilidade do trabalhador, que precisa compreender com mais precisão quais valores são devidos e, se necessário, buscar assessoria jurídica para não sofrer prejuízos. Da mesma forma, o empregador assume riscos caso não siga corretamente a lei.
• Aspectos processuais: a Reforma trouxe também mudanças quanto ao acesso à Justiça do Trabalho, honorários de sucumbência e custas processuais, o que, indiretamente, gera um ambiente em que o trabalhador tende a se precaver ainda mais antes de assinar um documento de rescisão.
• Flexibilização para negociações diretas: o texto legal confere mais espaço para acordos individuais, o que pode incluir a forma de pagamento, prazos e até mesmo aspectos de jornada. Em contrapartida, isso exige maior conhecimento legal por parte do empregado ou suporte de advogados e sindicatos.

Erros comuns na homologação trabalhista e como evitá-los

Mesmo com todas as regras e instruções, é relativamente frequente encontrar erros no processo de rescisão de contrato que podem ser facilmente evitados com um mínimo de atenção. Eis alguns exemplos típicos:

1. Falta de conferência dos dados na Carteira de Trabalho: datas de admissão ou demissão incorretas, ausência de registro das férias ou promoções ocorridas ao longo do contrato podem levar a problemas no cálculo das verbas. O empregado deve checar se a CTPS (física ou digital) está atualizada e se todas as anotações conferem com a realidade.
2. Equívocos no cálculo do 13º salário proporcional ou nas férias proporcionais: há casos em que o empregador esquece de incluir determinados meses de trabalho, gerando um valor inferior ao devido. É fundamental refazer as contas ou utilizar sistemas confiáveis de folha de pagamento.
3. FGTS não depositado corretamente: a empresa pode estar com atraso ou inconsistência nos depósitos mensais do FGTS, o que prejudica o trabalhador. Em uma eventual demissão, isso se torna evidente no extrato analítico da conta vinculada. O empregado tem o direito de exigir a regularização antes de assinar o Termo de Rescisão.
4. Ausência do ASO Demissional: o exame demissional é obrigatório, mas algumas empresas acabam negligenciando. Sem esse exame, o trabalhador fica vulnerável, caso descubra posteriormente ter adquirido alguma doença ocupacional não registrada.
5. Não pagamento da multa do artigo 477: quando o prazo legal para pagamento das verbas não é cumprido, a empresa tenta justificar ou simplesmente não paga a multa. No entanto, se o empregado ingressar na Justiça do Trabalho, dificilmente o empregador escapa da condenação.
6. Falta de orientação: em geral, o trabalhador pode sentir insegurança ao lidar com uma rescisão. A falta de orientação profissional (sindicato ou advogado) eleva muito o risco de ficar sem saber se os valores estão corretos. Como a homologação sindical não é mais obrigatória, os empregados precisam estar ainda mais atentos.

Para evitar todos esses problemas, a dica principal é: faça uma checagem minuciosa de todos os cálculos e documentos antes de assinar qualquer coisa. Se houver dúvida sobre algum item da rescisão, busque orientação para não incorrer em um prejuízo que poderá ser difícil de reverter mais tarde.

O quê fazer quando a homologação trabalhista não é realizada corretamente?

O maior risco para o trabalhador é aceitar uma rescisão que não corresponde de fato aos valores devidos. Portanto, se a homologação for feita sem a conferência adequada, podem surgir situações como:

• Verbas pagas a menor e, depois, o empregado precisar ajuizar ação trabalhista pedindo a diferença.
• Falta de guias para saque do FGTS ou requerimento de seguro-desemprego, gerando atraso no recebimento desses benefícios.
• Prazo de 10 dias ultrapassado sem pagamento das verbas, acarretando a aplicação de multa.

Se a empresa se recusar a corrigir ou a efetuar a homologação corretamente, o empregado pode buscar o sindicato ou a Justiça do Trabalho. Em muitas situações, apenas a menção de que o empregado consultará um advogado trabalhista faz o empregador rever seus cálculos. 

Caso persista o descumprimento, a ação judicial pode ensejar o pagamento do que faltou, multas e até danos morais, se ficar evidente que houve má-fé ou conduta vexatória por parte da empresa.

Em casos mais excepcionais, se o trabalhador tiver urgência no dinheiro para custeio básico de saúde ou alimentação, o juiz pode conceder tutela de urgência determinando que a empresa efetue o pagamento imediato de parte dos valores. 

Porém, tudo depende da análise do caso concreto e das provas apresentadas.

Impacto de falha na homologação para o empregador

Os empregadores, por sua vez, podem sofrer consequências graves ao realizarem uma homologação de maneira incompleta ou fora dos prazos:

• Multa do Artigo 477 da CLT: se o pagamento não ocorrer até 10 dias do término do contrato (no caso de aviso prévio indenizado) ou até o primeiro dia útil depois do aviso trabalhado, há multa de um salário. Isso por si só já representa uma despesa adicional indesejada.
• Reclamações trabalhistas: o trabalhador pode ajuizar reclamação alegando que houve pagamento insuficiente ou incorreto de determinadas verbas. Nesse processo, além de ter que pagar as diferenças, a empresa pode arcar com juros, correção monetária e honorários de sucumbência (caso perca a ação).
• Exposição a fiscalizações: denúncias de irregularidades podem levar órgãos fiscalizadores a verificar as práticas da empresa. Se ficar constatado descumprimento de obrigações, multas administrativas podem ser aplicadas.
• Danos de imagem: o mercado de trabalho e o meio sindical podem ficar cientes da reputação de uma empresa que não cumpre as leis ou não paga corretamente as rescisões. Isso impacta a atração de talentos e o clima interno, pois gera insegurança nos funcionários restantes.

Portanto, para o empregador, fazer a homologação de forma adequada não é apenas uma questão de cumprir a lei, mas também de preservar a reputação da empresa e evitar problemas futuros que podem gerar custos ainda mais elevados.

Como a Reforma Trabalhista alterou a proteção ao trabalhador?

Embora o discurso inicial sobre a Reforma Trabalhista enfatize a desburocratização das relações de trabalho e a possibilidade de maior dinamismo para empregadores e empregados, a retirada da obrigatoriedade de homologar no sindicato para quem tem mais de 1 ano de contrato trouxe receios quanto à proteção dos direitos do trabalhador. 

Afinal, antes da reforma, quando esse processo era conduzido pelo sindicato, havia uma espécie de filtro que reduzia as chances de erros ou fraudes.

Com a nova lei, o trabalhador precisa ter um grau de atenção maior. É muito comum que empregados não possuam conhecimento detalhado das leis trabalhistas, nem acesso facilitado a consultorias contábeis ou jurídicas. 

Por isso, para que a homologação trabalhista seja efetivamente segura, muitas vezes se recomenda que o empregado conte com assessoria. Em outras palavras, recorra a um advogado trabalhista para averiguar se os valores estão corretos, se o FGTS foi depositado religiosamente e se o prazo de pagamento foi respeitado.

A possibilidade de realizar a homologação diretamente na empresa, sem intermediação de terceiros, pode levar a um cenário em que o trabalhador, por temor de perder benefícios adicionais ou por desconhecimento, acabe assinando documentos que não refletem o cálculo exato. 

Porém, a lei não retira a prerrogativa de questionar qualquer irregularidade na Justiça do Trabalho depois, ainda que, claro, seja preferível que todos os valores sejam acertados amigavelmente no ato.

O que fazer para garantir uma homologação trabalhista perfeita?

Para assegurar que tudo ocorra dentro dos conformes, segue um checklist de boas práticas:

1. Preparar os cálculos antecipadamente: a empresa deve antecipar o máximo possível e ter prontos os valores de saldo de salário, férias, 13º, FGTS, etc. Assim, reduz-se o risco de errar ou atrasar.
2. Conferir sempre a CTPS: verificar se todas as anotações estão corretas, se houve aumento salarial, promoções e datas exatas de admissão e desligamento.
3. Organizar os documentos: desde o TRCT até os comprovantes de depósito do FGTS, guias de seguro-desemprego, extratos bancários (quando necessário). É fundamental que tudo esteja em ordem para apresentação.
4. Manter prazo: seguir as regras de 10 dias após a demissão (se aviso prévio for indenizado) ou até o primeiro dia útil pós-aviso (se aviso prévio for trabalhado) para efetuar o pagamento.
5. Buscar orientação legal: seja por meio do sindicato, seja por advogado particular, o trabalhador que se sentir inseguro deve ter suporte. O mesmo vale para a empresa, que pode contratar consultoria trabalhista para prevenir problemas.
6. Verificar adicionais: por exemplo, se o funcionário recebia insalubridade ou periculosidade, se fazia muitas horas extras, se havia comissão por vendas, etc. Todos esses detalhes influenciam o cálculo do valor das férias, 13º e FGTS.
7. Examinar a estabilidade: em algumas situações, o empregado pode ter estabilidade provisória (se descobriu gravidez durante o aviso prévio ou se sofreu acidente de trabalho). Nesse caso, a demissão pode ser revertida, e a empresa precisa ficar atenta para não cometer irregularidades.
8. Arquivar documentos: após a homologação, a empresa deve manter todos os papéis devidamente arquivados, pois podem ser requisitados caso surja uma ação trabalhista ou fiscalização. O empregado, por sua vez, deve guardar também seus comprovantes para eventuais necessidades futuras.

Seguindo esse passo a passo assegura que a homologação trabalhista transcorra de modo transparente e justo, garantindo o pagamento devido ao empregado e protegendo a empresa de questionamentos legais.

Situações especiais na homologação

Há cenários específicos que demandam maior cautela. Um exemplo é a homologação por falecimento, em que o trabalhador falece e o empregador precisa encerrar o contrato e calcular as verbas para repassá-las aos dependentes habilitados. 

Nesse caso, entra em jogo o artigo 22 da Lei nº 8.213/91, que fala sobre pensão por morte e a obrigação de o INSS reconhecer os dependentes. A rescisão acontece, e as verbas trabalhistas são direcionadas aos herdeiros legais.

Outra situação peculiar é quando há uma demissão por justa causa. Nesse caso, o empregado perde diversos direitos, como aviso prévio e 13º salário proporcional, mantendo apenas saldo de salário e férias vencidas (com adicional de 1/3 constitucional). 

A homologação serve para deixar claro o motivo da rescisão e as verbas que ficaram de fora. Por isso, devem constar no TRCT o enquadramento exato da justa causa (desídia, indisciplina, etc.) e a data do desligamento.

Para quem vive contratos de trabalho temporário ou intermitente, o procedimento de homologação tende a ser menos complexo, visto que as verbas podem ser pagas periodicamente. Mas ainda assim, no fim do vínculo, é preciso gerar o TRCT e formalizar a baixa na CTPS. 

Em qualquer modalidade, a essência da homologação é preservar direitos e criar um registro que sirva como prova documental de que a empresa cumpriu suas obrigações.

Perguntas Frequentes (FAQ) sobre homologação trabalhista

A seguir, listamos 5 perguntas comuns que surgem a respeito do tema, com respostas objetivas para servir de referência a quem esteja passando pelo processo de homologação ou queira esclarecimentos sobre o assunto.

1) A homologação ainda precisa ser feita no sindicato?

Nem sempre. Com a Reforma Trabalhista, a obrigatoriedade de homologar no sindicato deixou de existir em muitos casos, mas pode retornar se houver cláusula específica na convenção ou acordo coletivo da categoria. Se tal norma coletiva exigir, o procedimento permanece obrigatório.

Caso contrário, a empresa e o empregado podem conduzir a homologação diretamente.

2) Se eu for demitido sem justa causa, quanto tempo tenho para receber minhas verbas?

Se o aviso prévio for indenizado, o prazo é de 10 dias corridos após a demissão. Se o aviso prévio for trabalhado, o prazo é até o primeiro dia útil após o término do contrato. Não receber nesse prazo dá ao empregado o direito de reclamar a multa prevista no artigo 477 da CLT (equivalente a um salário).

3) O que fazer se o FGTS não foi depositado corretamente durante meu contrato?

Você pode exigir a regularização dos depósitos pendentes antes de assinar a rescisão. Se a empresa se recusar, solicite a intervenção do sindicato, de um advogado trabalhista ou da Justiça do Trabalho. A legislação garante ao empregado a possibilidade de exigir todos os depósitos não realizados e a multa de 40% em caso de demissão sem justa causa.

4) Posso homologar a rescisão mesmo com o FGTS atrasado?

Tecnicamente, você pode, mas não é recomendado aceitar a homologação sem que os valores do FGTS sejam quitados. Uma das finalidades da homologação é garantir que todos os valores estejam em dia.

Se assinar, você pode ter mais dificuldades para pleitear correções posteriormente, embora ainda seja possível discutir isso na Justiça.

5) Como proceder caso eu descubra erros após ter assinado o TRCT?

Mesmo após a assinatura, o trabalhador ainda pode ingressar com uma reclamação trabalhista para rever os valores. Entretanto, comprová-los pode ser mais difícil, pois a empresa provavelmente alegará que o empregado deu quitação ao assinar. Por isso, é sempre melhor verificar tudo antes de assinar.

Caso haja erro, procure imediatamente o empregador para correção ou recorra ao auxílio de um advogado.

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